Programas de formación para Vigilantes de Seguridad : Guía de desarrollo
Edición impresa: Julio 2020
Una de mis primeras experiencias con la formación en el lugar de trabajo tuvo lugar cuando me contrataron como peón en una plataforma petrolífera en 1986. No se impartía formación, por lo que la plataforma estaba plagada de accidentes y múltiples percances. Cada vez que preguntaba al director de la plataforma por qué hacíamos algo, él me maldecía y me decía que me callara.
Al cabo de unos meses, el director me apartó y me dijo que si no resolvía las cosas pronto, me despediría. Le dije que aprendería más rápido si recibía algo de formación. Hizo caso omiso de mi comentario. Pero por aquel entonces había aprendido lo suficiente como para conservar mi trabajo, y cuando contrataron a un nuevo operario para mi equipo de cuatro personas, me encargué de formarlo.
En dos semanas, le enseñé todo lo que había aprendido por las malas durante los meses anteriores. Cuando estuvo completamente entrenado, el jefe de la plataforma, que había observado todo el proceso desde un metro y medio de distancia, me llevó aparte.
"Sabía que tenía razón al amenazar con despedirte", dijo con arrogancia. "Es evidente que te motivó".
Aprendí dos cosas de esta experiencia. Primero, que la formación es una poderosa herramienta de preparación que también puede ahorrar tiempo y mantener un entorno de trabajo seguro. En segundo lugar, no todos los jefes son líderes.
Habilidades y competencias
Además de ser una poderosa herramienta de preparación, la formación es también un proceso complejo. La mayoría de los puestos de trabajo, incluido el de vigilante de seguridad, son complicados, por lo que para formarse en ellos con éxito los estudiantes deben aprender y comprender tanto las habilidades básicas como las específicas de cada tarea.
Por ejemplo, redactar un informe sobre un incidente de seguridad es un proceso complejo que requiere habilidades verbales y de comunicación; la capacidad de reunir y analizar diversos elementos de información; la capacidad de estructurar esa información en un orden coherente; la capacidad de comprender cuestiones jurídicas potencialmente complejas; y la comprensión del proceso de investigación.
El aprendizaje de este tipo de habilidades puede considerarse como un proceso de adquisición de competencias. Según la definición del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad de Nebraska-Lincoln, las competencias son "conocimientos, habilidades, destrezas y atributos personales observables y medibles que contribuyen a mejorar el rendimiento de los empleados y en última instancia, a lograr el éxito de la organización".
La Fundación ASIS, en colaboración con la Universidad de Phoenix y el Apollo Education Group, creóen el año 2014 un documento sobre las competencias empresariales en el sector de la seguridad, posteriormente fue actualizado en 2018. El modelo de competencias consta de varias niveles, empezando por la eficacia personal -que incluye habilidades interpersonales, integridad, iniciativa, adaptabilidad, flexibilidad, fiabilidad e interés por el aprendizaje permanente-.
Por encima de este primer nivel están las competencias académicas, que incluyen los fundamentos de la seguridad, los fundamentos empresariales y el pensamiento crítico. En el tercer nivel se encuentran las competencias laborales, que incluyen el trabajo en equipo, el pensamiento estratégico, la resolución de problemas y el trabajo con tecnología. El cuarto nivel consiste en las competencias técnicas del sector. El quinto nivel consiste en las áreas funcionales del sector industrial, y el sexto en las competencias y requisitos profesionales. Los seis niveles pueden servir de base para un programa de formación en seguridad completo y eficaz.
Desarrollo de programas de formación
Todos los aspectos en materia de seguridad requieren competencias y habilidades personales y profesionales. Los diferentes puestos de trabajo en la industria de la seguridad son desafiantes y complejos, tanto si un vigilante de seguridad está manejando una posible situación de violencia en el lugar de trabajo, como si un director de seguridad está elaborando un programa completo de gestión de operaciones o si un jefe de seguridad está desarrollando un plan de seguridad global. La formación y el perfeccionamiento son necesarios.
Si bien algunas de las habilidades necesarias en seguridad pueden ser transferidas por otras especialidades, otras habilidades no lo son. Sólo pueden aprenderse en el aula o sobre el terreno, preferiblemente en ambos casos. Sin embargo, dado que la mayoría de las organizaciones no tienen tiempo para esperar a que sus empleados aprendan por ensayo y error, muchas de estas capacidades se aprenden de manera más efectiva en un programa de formación.
El primer paso para desarrollar un programa de formación es identificar el resultado previsto. Por ejemplo, si un vigilante de seguridad necesita habilidades para patrullar, entonces es necesario identificar específicamente lo que tiene que ser capaz de hacer. Definir las habilidades necesarias requiere una comprensión completa de lo que implican estos trabajos, y esto suele implicar una investigación. Por ejemplo, los principales objetivos de las patrullas son detectar y prevenir actividades no autorizadas, garantizar el cumplimiento de las operaciones de la organización, inspeccionar los sistemas de seguridad física y responder a las emergencias. Todas estas son acciones complejas, y requieren habilidades específicas para apoyarlas.
Una vez identificado todo esto, el siguiente paso es la creación y adquisición del material que usaremos para la formación, tanto para los profesores como para los estudiantes.
El material del profesor incluye documentos para la enseñanza, programas y mapas del curso, así como las herramientas para realizar las calificaciones. Uno de los documentos más importantes es el plan de enseñanza, en el que el profesor detalla los temas de formación, la duración de esta, las actividades de los alumnos, los recursos necesarios para impartir los contenidos y los objetivos de aprendizaje detallados. Estos objetivos de aprendizaje se centrarán en logros como la adquisición de conocimientos, la mejora de las habilidades cognitivas y el desarrollo de habilidades psicométricas.
La herramienta de calificación es el documento con el que se calificará a los estudiantes. Este documento ayuda tanto al instructor como al estudiante; proporcionando una hoja de ruta para la calificación de modo coherente en cada una de las tareas. Por último, los documentos del curso también pueden incluir manuales de los participantes, libros de texto, folletos, literatura técnica de los proveedores, normas legislativas y material de presentación.
Además de los documentos del curso, el programa puede incluir herramientas de formación como documentos de procedimientos operativos estándar y de planificación de recursos empresariales, cualquier legislación pertinente relacionada con la vigilancia u otras tareas relevantes, y equipos de protección personal como uniformes, máscaras y equipos para la intemperie. Debe identificarse cualquier otro equipo que el trabajador deba manejar. Esto puede incluir dispositivos de alarma contra incendios, video vigilancia, controles de iluminación, dispositivos de control de acceso y sistemas de gestión de edificios.
Impartición de la formación y aprendizaje de adultos
La creación del contenido del programa requiere una decisión clave: cómo se impartirá la formación.
Por lo general, lo mejor es que los alumnos trabajen en un entorno de aprendizaje activo en el que tengan la oportunidad de practicar las habilidades enseñadas. Esto no siempre es posible debido a las limitaciones del programa; a veces es necesario impartir la formación en un entorno más habitual., sin embargo, es probable que los resultados sean decepcionantes con este último método. También es importante recordar que cuanto más tiempo pase entre el aprendizaje y la práctica, menos conocimientos retendrá el alumno.
Al impartir los contenidos, recuerde que existen varios tipos de categorías de formación y educación, como la cognitiva, la psicomotriz y la afectiva.
La formación cognitiva se considera generalmente un conocimiento fundamental que proporciona el "por qué" del material a emplear. Por ejemplo, si el estudiante está aprendiendo a manejar un panel de alarma de incendios, el material de formación podría incluir el código de incendios, el manual técnico del panel de incendios y los procedimientos operativos estándar. Este material proporciona información sobre el funcionamiento del panel y lo que se espera del operador.
El desarrollo de las habilidades psicomotoras implica el manejo real del panel de incendios, incluyendo cómo leer el panel, cómo responder al teléfono de incendios y cómo reconocer las alarmas.
La formación afectiva se centra en la buena praxis en el manejo de la central de incendios de la manera más profesional posible.
En estas tres categorías, es responsabilidad del formador comprender las diversas estrategias y tácticas de enseñanza de que dispone para impartir el material de la mejor manera posible. Aquí es importante entender el aprendizaje de los adultos, que difiere del aprendizaje de los niños en varios aspectos.
En primer lugar, los adultos tienen una experiencia personal considerable a la que recurrir, mientras que los niños están más cerca de una pizarra en blanco. En segundo lugar, los adultos desean entender por qué tienen que aprender, para poder relacionar el esfuerzo con un resultado deseado. Los niños, en su mayoría, aprenden porque se les dice que lo hagan.
En tercer lugar, los adultos suelen necesitar oportunidades para autor reflexionar e interiorizar los conocimientos que van adquiriendo. Por el contrario, los niños dan sentido al contenido a través de la socialización en clase. Por último, los adultos saben que aprenden mejor de determinadas maneras y tienden a ceñirse a esos métodos, mientras que los niños están más abiertos a diferentes estilos de aprendizaje. Estas diferencias hacen necesario que los profesores impartan la formación de diferente manera.
Dada la importancia del aprendizaje en adultos, se debe exigir a los formadores del programa que tengan una formación certificada (preferiblemente) y experiencia trabajando en entornos de enseñanza para adultos. Contratar a formadores que carecen de estas cualidades contradice el mensaje inherente al programa de que la formación es crucial. Teniendo en cuenta este requisito, la organización contratante debe conocer las oportunidades de aprendizaje de adultos en su región. Muchas universidades y escuelas superiores ofrecen certificados de aprendizaje para adultos y programas de formación de formadores.
Un buen formador debe ser capaz de explicar cómo crear un programa de formación, cuáles deben ser los resultados del aprendizaje y qué herramientas se utilizarán. Además, los formadores deben ser capaces de mostrar ejemplos del material de formación que hayan utilizado en el pasado.
Dentro del método de enseñanza para adultos, el profesor puede emplear una variedad de métodos diferentes, incluyendo conferencias, debates, tareas para los estudiantes en clase, lectura, discusiones en clase y trabajo de campo con oportunidades de prácticas. Como aprendí cuando formé de manera informal a nuestro nuevo compañer como peón de servicio, la exposición práctica es uno de los métodos más eficaces de formación para el desarrollo de habilidades. Proporcionar a los estudiantes la oportunidad de instruir el contenido también puede ser un método de aprendizaje eficaz, pero para que esto tenga éxito, el instructor debe proporcionar al estudiante una buena retroalimentación.
Examinando
Después de la entrega del contenido, el instructor debe decidir cómo se examinará a los estudiantes sobre la materia impartida. ¿Habrá un examen de seguimiento inmediato? ¿Cómo serán esas pruebas? ¿Habrá exámenes escritos, pruebas prácticas, o ambos? ¿Serán exámenes individuales o ejercicios calificados en grupo?
Aquí es donde la herramienta del modelo de calificación resulta útil. Esto permite al instructor orientar sobre cómo se examinará a los estudiantes y en qué consistirán las pruebas. En general, la indicaremos al estudiante lo que el profesor busca y estableceremos un esquema de calificación coherente que ayude al profesor a justificar las calificaciones que se asignan. Esta herramienta es una hoja de ruta para ambas partes.
Una de las formas más efectivas de examen está basada en escenarios, los estudiantes se sitúan en un entorno de trabajo realista similar al que podrían encontrar en sus trabajos. Este es un ejemplo de formación basada en la psicomotricidad, y ofrece a los estudiantes la oportunidad de practicar el desarrollo de habilidades en un entorno seguro.
Por último, los estudiantes también pueden someterse a pruebas de trabajo de campo. En este caso, el estudiante debe poner en práctica los conocimientos aprendidos en un entorno laboral. A continuación, se realiza un trabajo de reflexión, en el que el estudiante debe escribir sobre la experiencia: una visión general de lo que ha funcionado y lo que no, lo que ha aprendido y lo que haría de forma diferente. La reflexión es una poderosa herramienta de aprendizaje.
Registro y evaluación de la formación
Las pruebas de la formación son importantes, por lo que deben conservarse los registros de dicha formación. Esta práctica sirve a todas las partes implicadas: el estudiante tiene una prueba de que ha superado el curso, el programa de formación tiene registros de inscripción y el futuro empleador tendrá una prueba de la formación impartida.
Una forma de mantener los registros de formación es mediante el desarrollo de manuales de formación sobre el terreno que pueden asignarse a cada futuro vigilante. El manual puede elaborarse en torno a procedimientos operativos estándar y a medida que el alumno recibe formación sobre cada aspecto del trabajo, tanto el profesor como el alumno firman cada apartado.
Por último, los programas de formación necesitan ser evaluados, tanto el contenido como el instructor deben ser revisados para comprobar su eficacia.
Una opción de evaluación es la metodología de cuatro pasos del Modelo Kirkpatrick, en la que se plantean cuatro preguntas al formador: ¿Se divirtieron los alumnos? ¿Aprendieron la enseñanza? ¿Ha cambiado la formación el comportamiento de los alumnos? ¿Recibió el empresario valor añadido por el programa de formación contratado?
Además, hay varias teorías del aprendizaje que son relevantes para la evaluación del programa, porque detallan el complejo proceso de aprendizaje entre el profesor y alumno. Una de ellas establece los criterios que deben cumplirse para que la formación tenga éxito, incluyendo el entorno físico y mental de los estudiantes, las razones por las que los estudiantes están en clase y la capacidad del instructor para impartir temas complejos.
Asistencia adicional
Por último, hay muchos documentos de referencia disponibles que pueden ayudar en el desarrollo de programas de formación. Algunos de ellos son la guía de selección y formación de oficiales de seguridad privada de ASIS International; el modelo de competencias de seguridad empresarial; Security Supervision and Management (cuarta edición) de Davies, Hertig y Gilbride; y The Professional Protection Officer (segunda edición) de Davies y Fennelly.
Como aprendí como a la fuerza, la formación ayuda a los empleados a ser más productivos, y más seguros, a trabajar de forma más inteligente y no más dura, y a disfrutar más de su trabajo. Aunque la formación es un proceso complejo, un programa de formación de vigilantes de seguridad bien desarrollado, dirigido por instructores que a su vez estén bien formados, maximizará las posibilidades de éxito para todos los implicados.
Lea más sobre los programas de formación de vigilantes en "Programas de formación de vigilantes: Ocho recomendaciones".
El Dr. Glen Kitteringham, CPP, dirige Kitteringham Security Group Inc. y ha impartido numerosos cursos para la Universidad de Calgary, la Fundación Internacional para Oficiales de Protección y el Instituto de Justicia de la Columbia Británica. Es autor o coautor de más de 250 artículos, libros y documentos sobre seguridad y protección en el trabajo.
Traducido por: David Crevillén C.
